第十届全国人民代表大会常务委员会2007年6月29日表决通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起实施。该法案的出台，将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。如何利用劳动合同法的契机进一步做好人力资源管理工作，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的关注的重点。
特邀请《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长常凯教授

主持人：它为什么可以做到这一点？

常凯：德国第二次世界大战战败国，东西德被军管，使得德国的经济处于最低点，但是十年经济恢复，50年代经济恢复，60年代经济发展，70年代经济起来，80年代经济强国，十年一个台阶，非常重要的一点，就是德国很好地处理了经济发展当中的劳资矛盾，形成全民一体，动员全民族的力量来发展经济。

主持人：就是那个阶段没有强调大家互相之间的对立和矛盾，而是目标一致干一件事情。

常凯：不是这个，承认矛盾，承认差异，但是有一个很好解决矛盾的办法。

主持人：就是很理性很客观的说这是实质，但是我们还有基于这些实质更崇高的目标。

常凯：国人可能都是这样思考，我们不承认矛盾，我们是利益一体的，我们是和谐的，实际上这仅仅是一个目标，恰恰是承认矛盾以后才能达到，不承认矛盾很难达到这个目标。

主持人：立法原则是保护弱者原则？

常凯：好多具体的原则，比如人身自由，不想在这劳动了，你不能强迫我在这劳动，劳动不能强迫的。但是我也不能随便走，今天告诉你，我明天就走不可以，要提前有一个预告期，有30天，企业通常可以接受这种情况，如果有问题的话，企业可以和职工进行协商，他为什么辞职，是不是有什么原因，能不能解决？所以这个法律是向劳动者倾斜的。这种倾斜的表面上看是不平等的，但是实际上是什么呢？是用这种倾斜来解决一种实质上的一种平衡。因为在现实当中，劳动者和企业不可能平等，他很弱的，企业很强，尤其资本稀缺的情况下，这是很正常的情况。所以法律的作用在于什么？在于扶助弱者，抑制强者，但是有一个度。就是程序上的问题。

主持人：这有一个问题，企业里面有些员工，小错不断大错不犯，有什么方法可以合情合法的处理这些问题。

常凯：这种情况肯定是个例。 企业内部有规章制度，考核制度，你考核几次不合格要承担责任，比如你可以待业待岗，待岗发岗位工资，你还有其他岗位，你干这个事干不好，调整到另外一个岗位，你有考核管理。

主持人：您这样说，就意味着现在基于新劳动合同法，企业绩效管理一定要合同化，就是你取证最重要的。

常凯：不光合同化的问题，还有管理的科学性，规章性等等问题。 对我们人管提出一个问题，就是你连这个事都解决不了，你还做人管怎么做？这个问题可以解决的。个别捣蛋分子没有靠你这种行政管理能力解决不了，还怨法律？

主持人：如果按照标准去做生存不下去呢？
常凯：那就是优胜劣汰的事了。对于整个提高中国企业的水平有积极意义。 所以当老板并不是能挣钱的，我们想的太简单了。

主持人： 说发达国家的做法要借鉴，我有一个质疑，我看到您和托马斯的对话里他提到一句美国人力资源管理在劳资关系处理上，其实做的不足够好。其实您想想，他们其实有一百多年的劳资关系处理经验了，他还仅仅做到这样，中国人力资源能做到如何？既使人力资源能做到，如何说服引导他们的老板认识到关注企业的长期竞争力，是以工人生活水平提高为基础的这一点这个观点，您觉得这个是不是不太现实，对大家要求太高呢？

常凯： 作为一种方向，一种理念，一种原则，我觉得这个东西不能放弃。因为这一点，所有资本主义国家发展一个基本的一种经验，就是经济发展必须要关注劳工自身发展。他的这种生活水平，工作条件能不能改善和提高。这是一个基本常识性的问题。在中国我觉得仅仅是怎么样推动去实现的问题，不能放弃它，放弃它的前提是将来要付出更大的成本和代价。就像我们的资源环境。

而且中国人力资源管理发展的这种社会背景很特殊，80年代到现在真正发展起来是90年代末，十多年时间飞速发展。我觉得首先应该肯定HR界对于中国企业管理，劳资关系处理是积极作用的。尤其它的工会作用有限情况下，我觉得应该努力发挥他们的管理方面调动和谐引导的这样一个积极的作用和地位。这并不是像我说的，我对人力资源管理什么都不是，不是这样的情况。

主持人：我相信您是希望发展越来越好，您提出一些更高的期望和建议。

常凯： 对，我正是认为如果既希望发挥这么大的作用必须改变现在的情况。现在的情况就是托马斯讲的，美国的劳资关系管理和人力资源管理，也有很多自己的不足的地方，缺陷的地方。他们已经意识到了，但是我们在80年代、90年代引进美国的时候，当时饥不择食，而且哪个能用上，哪个更实际一些，哪个能看到成果的我们就学什么东西，但是他们对已经意识到的问题，我们并没有看到，而且他们觉得是问题的东西，我们又搬过来了。

从概率来讲，劳动关系战略和雇主策略这几个方面都是很新的概念，这些方面我希望今后在中国劳动关系法制化的过程当中，在中国人力资源管理历史转型的过程当中，能推动大家更深入的思考一些问题，给大家带来一些新的理念。